员工可以以多种方式获得工资报酬，例如按小时计薪和固定薪资。有些员工是按提成计酬。加利福尼亚的所有员工，包括那些以提成形式获得报酬的员工，都有权获得工作报酬。他们也有权按时获得报酬。在某些情况下，他们还有权获得加班费。本文（上下篇）解释了加利福尼亚州按提成计酬的员工的权利。由于每种情况都不同，法律可能会比较复杂，因此如果员工认为提成未得到妥善支付，他们应当咨询一位就业律师的建议。 第一章 “提成”定义 在加利福尼亚州，提成是向个人支付的一种与销售相关的服务所得报酬形式。在基于提成的安排中，员工的报酬大小取决于所售物品的数量或价值。员工提成的金额通常基于： • 销售额或销售所得利润的百分比，或者销售数量 1.1 提成非酌情支付 提成是员工有权获得的销售报酬。雇主可以选择支付或扣留的酌情性支付，比如业绩奖金，即使按销售额或利润的百分比计算，也不属于提成。 1.2 收入衡量标准 金额与价值为了构成提成，员工的工资必须直接与以下之一挂钩： • 销售的货物或服务的数量，或者销售的货物或服务的价值。“金额”一词可以指销售的货物或服务的数量，而不考虑其成本或价值。而“价值”指的是货物或服务的货币价值，而非其他价值衡量标准（如功绩或重要性）。 示例1：一名汽车销售员每售出一辆汽车都会获得一定的固定报酬。他的报酬构成提成，因为它是根据售出的货物数量确定的。 示例2：一名杂货店员工每将一辆购物车推回商店就会获得积分奖励。这些奖励积分并未直接反映出所售商品或服务的成本或数量。因此，员工的报酬不符合提成的定义。 1.3 提成是为销售支付的 提成是通过销售产品或服务而获得的。那些不参与销售的员工不会获得提成，即使他们的报酬是基于客户支付的百分比或员工产量的。当员工参与以金钱或其他有价值物品交换产品或服务时，他们就参与了销售活动。销售的定义还包括与销售相关的活动，比如员工试图影响客户或客户购买产品或服务。 示例1：一名机械师获得的报酬是客户支付给机械师雇主的每小时费率的一部分。这不算提成，因为机械师并没有销售他或她的服务，只是提供了服务。 示例2：一名在雇员安置服务机构工作的员工，会获得客户雇佣求职者时雇主收取的一部分安置费。这种安排符合“销售”的定义，因为说服客户雇用求职者属于“与销售相关的活动”。 第二章 加利福尼亚州关于提成协议的法律规定 提成的获得条件由雇主和员工之间的协议确定，该协议通常是更广泛的雇佣合同的一部分。 2.1 一般规定 当加利福尼亚州员工的一部分或全部薪酬基于提成时，加利福尼亚州法律要求薪酬协议必须以书面形式存在。协议必须具体规定提成的计算和支付方式。雇主必须向员工提供书面提成协议的副本，并要求员工签署收据，以证明员工已获得协议的副本。 2.2 合同变更 雇主通常可以决定执行新的提成协议，并可以将未来的雇佣与员工对新协议的接受联系在一起。但一旦在现有协议下获得了提成，员工就有权获得已赚取的提成，无论新协议如何处理员工尚未获得的提成。当提成协议到期，员工继续进行销售时，可以假定协议仍然有效。换句话说，雇主必须按照合同规定继续支付提成，直至达成新合同或终止雇佣关系。 2.3 “已赚取”提成 根据加利福尼亚州法律，工资的定义包括销售提成。已经赚取的工资必须付给员工。提成何时“已赚取”的条件由提成协议的条款定义。一旦这些条件得到满足，提成就被视为一种工资，雇主在法律上有义务像支付其他工资一样支付提成。例如，协议可能规定，当客户执行销售协议购买商品或服务时，提成就被视为已赚取。其他协议可能规定，在客户支付已售商品的费用时提成被视为已赚取，特别是当销售人员的职责包括跟踪客户以确保付款时。无论如何，提成协议必须明确规定提成何时以及如何被视为已赚取。已赚取的提成必须在加利福尼亚法律规定的时间内支付。 2.4 放弃条款 如上所述，提成的“已赚取”方式将由提成协议定义。如果员工在协议下执行了所有“已赚取”提成所需的行动，通常他们有权获得。 然而，当员工在其获得提成的权利完全形成之前辞职或被解雇时，就会出现冲突。一般来说，只要员工在完成导致提成支付的销售所需的行动时不需要采取其他行动，终止不会妨碍员工获得提成的权利。然而，有些协议规定员工必须目前受雇于雇主才能获得提成。这有时被称为放弃条款（因为如果员工辞职或被解雇，提成可能会被放弃）。放弃条款可能对提成的员工产生非常不公平的影响。 实质上，员工可以完成获得提成所需的所有工作，但如果他们辞职或被解雇，仍然可能失去获得提成的权利。关于提成协议中的放弃条款是否合法，目前意见分歧。不幸的是，大多数加利福尼亚法院的案例认为，提成协议可以有效地将提成的支付取决于未来事件，比如员工是否继续在公司工作。但至少有一家法院暗示，提成协议中的放弃条款有时可能是不合理的，因此不可执行。 因此，至少有一些希望，未来的案例法或立法将承认这类协议可能产生的严重不公平影响。目前，正在考虑签订提成协议的员工应仔细阅读协议的内容，以确定他们必须采取哪些步骤才能完全获得提成。如果协议包括放弃条款，也许值得与雇主协商以移除该条款。 第三章 提成的计算方式 提成可以采用多种计算方法。 例如： • 价格百分比；提成可能基于消费者为产品或服务支付的价格的百分比。 • 利润百分比；提成也可能基于利润计算。这可能会激励销售人员以尽可能高的价格销售产品。 • 每笔销售固定金额；提成协议可能规定根据销售的产品数量提供固定费率的支付。 • 最低保底；提成协议可能规定员工在每笔销售中将获得的最低支付金额。例如，汽车销售员可能会因每售出一辆汽车而获得300美元，或者销售利润的25%，以两者中较高者为准。 • 综合协议；一些提成协议可能要求根据总销售额或总销售数量来确定不同的提成百分比。可以看到，销售人员可以根据销售的产品或销售发生的地理区域获得不同的提成。无论使用何种方法来计算提成，该方法必须在提成协议中明确规定。 第四章 扣除、预支和从提成中支取款项 加利福尼亚法律禁止雇主从员工的工资中扣除大多数在正常业务过程中发生的费用。在大多数情况下，雇主不能因业务损失而扣除工资，除非雇主能够证明以下两点之一： 1. 业务损失是由于不诚实或故意行为引起的，或者 2. 业务损失是由于员工的过失疏忽造成的。这一强有力的规定意味着通常情况下加利福尼亚雇主必须为因员工简单疏忽造成的错误承担自己的损失。如果损失是由员工的简单疏忽行为引起的，雇主不能从员工的工资支票中扣除现金不足、损坏、设备丧失或其他业务损失。然而，在有提成的情境下，这一规定变得不那么明确。首先，提成协议可能要求员工的提成扣除与销售直接相关的成本。 例如：雇主可以为运费、所售产品的成本或销售人员提供的免费产品的成本扣除提成，但前提是这些成本与同一销售直接相关。雇主不能将扣除作为将业务成本转嫁给员工的一种方式。 例如，雇主不能从员工的提成中扣除企业的电费或企业的一般开支。加利福尼亚州至少有一家法院暗示，雇员的提成不得因信用卡费用或员工使用公司电话的费用而扣除。法院认为，这些类型的罚款只会将雇主的业务成本转嫁给员工。虽然目前尚不清楚其他法院是否会采纳这一解释，但雇主最好小心避免将一般业务费用转嫁给受佣员工。最后，如果雇主希望从员工的提成中扣除款项，这些扣除必须在书面形式中明确规定。 4.1 商品退货 总的来说，提成协议可以将提成的支付与销售后发生的事件相关联是合法的。这意味着提成协议可以要求员工退还因退货而获得的提成。同样，如果销售因某种原因（比如支票反票）被撤销，协议可以要求在以后的某个日期扣除对员工提前支付的任何工资。然而，提成协议可能不能对与员工无直接关联的商品退货扣除员工的提成。因此，除非雇主能够明确地将销售归属于特定的员工，否则雇主不能从该笔销售的退货中扣除提成。 4.2 预付和支取 一些提成协议要求雇主向销售人员支付提成工资的预付款，这些预付款尚未完全赚取。例如，提成协议可能规定在销售结束之前向员工支付提成。同样，一些协议将预付款（或“提取”）视为最低工资，如果所赚取的提成低于某个特定金额，则会发生这种情况。 一般来说，提成协议可能要求员工如果员工没有赚取等于或超过预付金额的销售提成，就必须偿还预付款。在这种情况下，预付款将被视为贷款。如果将预付的提成视为贷款，员工可能需要偿还部分或全部未完全赚取的提成。然而，如果员工从提成中获得的金额不可预测，并且与丢失销售有关的因素超出了员工的控制范围，预付将被禁止。雇主也不能要求员工偿还预付款，如果雇主只是试图将业务成本转嫁给员工。 如果协议没有要求员工偿还未被赚取提成所覆盖的预付款，则将预付款视为工资而不是贷款，员工不需要偿还。如前所述，加利福尼亚法律要求提成协议必须以书面形式存在。因此，除非员工同意书面偿还，否则法院不太可能要求员工偿还雇主的预付款。 4.3 最低工资考虑 值得注意的是，大多数以提成方式支付的员工有权获得其工作时间的最低工资。因此，雇主不能要求员工偿还预付款或已赚取的提成，如果这样做将导致员工的工资低于最低工资标准（除非员工不受最低工资要求的规定）。 第五章 加班补偿和最低工资 除了外部销售人员（下文有定义），通常以提成方式支付的员工有权获得其工作时间的最低工资。除非员工属于豁免类别，否则雇主必须记录员工的工作时间，以确保他们获得最低工资。与赚取销售提成无关的任务所花费的时间必须以至少等于加利福尼亚州的最低工资标准的比例单独补偿。 在同样的情况下，加利福尼亚州的大多数非豁免员工在以下情况下有权获得加班费： • 在一天内工作超过八小时， • 在一周内工作超过40小时， • 或在同一个工作周内连续工作超过六天。 员工的加班费率通常是其正常工时薪水的一倍半。这通常称为“加班费”。但是，如果员工在单日工作超过12小时或在工作周的第七天连续工作超过八小时，他们的加班费率将是其正常工时薪水的两倍。有几种类型的员工可以豁免加班要求。当任何豁免情况适用的时，员工无权获得加班费。 5.1 通常免豁员工 根据加利福尼亚法律，某些员工被归类为“豁免员工”，无论他们是否获得提成。免豁员工是指在一个或多个工资和小时法规范之下不受限制的职位。 雇主只有在员工“明显而清晰地”符合豁免所需的标准时才有资格宣称豁免。当存在疑虑时，法律通常要求将员工分类为非豁免员工。 要满足通常豁免员工的要求，员工必须符合以下所有要求： • 以固定薪水基础支付，• 全职雇佣情况下月薪至少是加利福尼亚州最低工资标准的两倍，并且 • 主要从事专业人士、行政人员或高级管理人员的职责。 • 适用于所有加利福尼亚州员工的一般豁免情况在此处有更详细的讨论。 5.2 销售提成豁免 加利福尼亚州还豁免了符合“销售提成”豁免条件的员工。此豁免适用于以下员工： • 收入至少是最低工资的一倍半， • 收入的一半以上以提成的形式获得，并且 • 从事商品交易行业（包括零售工作）或从事特定的专业、技术、文职、机械等类似职业。 销售提成豁免仅适用于在支付周期内同时满足这两个条件的员工。如果员工在支付周期内的提成不到最低工资的一倍半，那么员工必须在该支付周期内为超时工作付加班费。 如果员工在一个支付周期内定期以时薪支付，而在下一个支付周期内以时薪和提成的组合支付，那么员工在未支付提成的支付周期内不能被分类为豁免员工。 对于那些在顾客付款之前才能收到提成的销售人员来说，这条规定非常重要。在顾客支付购买费用的支付周期内，他们可能被视为豁免，但在没有收到提成的支付周期内可能被视为非豁免。 第六章 提供给受佣员工的用餐和休息权利 6.1 一般规定 通常情况下，加利福尼亚雇主必须为他们的员工提供用餐休息时间。 • 用餐休息：加利福尼亚州雇主必须为每天工作超过五个小时的员工提供一个未付薪的30分钟用餐休息时间。每天工作超过十个小时的员工有权获得第二个30分钟的用餐休息。 • 休息时间：加利福尼亚州雇主必须在每4小时的工作时间中间为非豁免员工提供十分钟的休息时间。雇主不允许因员工在法律规定的休息时间内的休息而从工资中扣除时间。 最近，加利福尼亚上诉法院裁定，只向员工支付提成基础工资的雇主必须单独补偿员工用于休息的时间。与其他类型的“非生产”时间一样，休息时间不会增加员工的提成收入。因此，为了遵守加利福尼亚的最低工资和休息法律，雇主必须单独为员工提供相应的补偿。 6.2 豁免情况 然而，与加班工资的情况一样，一些员工可以豁免休息时间的要求。通常豁免或符合上述“外部销售人员”豁免情况的员工无权要求休息时间。但是，与加班豁免情况不同，上文描述的提成销售豁免情况在休息时间的情况下不适用。 6.3 处罚 未能提供规定的用餐和休息时间将会面临严重的处罚。当雇主未能为员工提供用餐休息时间时，他们必须按员工的正常时薪支付额外一小时的工资。员工每天只能因雇主未能提供他们所需的用餐休息时间而获得一小时的额外工资。 第七章 特定行业受佣法规 除了上述规定之外，某些行业还受到特定的规定，具体来说，就是汽车销售员和美容师。我们将在本章中讨论这些特殊情况。 7.1 汽车销售员 与大多数员工不同，受雇于持牌车辆经销商的人可以在每个日历月内获得一次佣金支付。该发薪日必须由雇主事先指定为正常的发薪日。此外，为持牌车辆经销商销售产品或服务的员工只有在获得其销售价值的相应比例时才被认为是按提成支付。 这意味着为汽车经销商工作的员工，如果他们获得的是与销售价值无关的每笔销售的固定金额，就不被视为按提成支付。相反，他们很可能被视为“计件率”员工，并受到许多其他法律规定的约束。 在其他事项中，这些法规要求雇主在员工的工资单上更加负责。我们在我们的文章中解释了对“计件率”员工的工资单和工资单要求：加利福尼亚州的工资单和工资单要求。值得一提的是，然而，这些汽车经销商的规定不适用于影响到集体谈判协议（即他们是工会成员）的员工，该协议规定了应支付工资的日期。 7.2 美容和美发员工 根据加利福尼亚理发和美容法案（BCA）持牌的员工如果按提成支付，将受到特殊规定。 首先，在这些情况下，工资只有符合以下条件时才算是“提成”： • 员工为其获得提成的服务需要在BCA下获得美容执照， • 提成是作为客户支付给员工的服务金额（或销售商品的一部分）的百分比或固定金额，以及 • 除了支付的提成外，员工还以每小时至少是州最低工资的两倍的常规基本时薪支付。 这些要求中最重要的是第三项：员工工资的基本时薪。虽然员工和雇主可以同意在基本小时工资基础上支付提成或时薪，但在这种情况下，只有在员工在每个工资支付周期中的所有工作时间内获得两倍于适用的最低工资的基本时薪时，工资才会成为“提成”。 在2023年，员工的适用最低工资是15.50美元。因此，以提成方式工作的美容师必须获得至少31.00美元的基本时薪，才能构成“提成”。 除了上述规定之外，员工的基本工资必须在每个日历月内至少支付两次，日期必须由雇主事先指定为正常的发薪日。最后，按提成支付的美容师必须以不低于员工常规基本时薪的薪水率（如上所述，必须是州最低工资的两倍）来获得休息和恢复时间的补偿。 如果不遵循这些规定中的任何一项，那么美容师在法律目的下将不被视为按提成支付。相反，他们很可能被视为“计件率”员工，并受到许多其他法律规定的约束。在其他事项中，这些法规要求雇主在员工的工资单上更加负责。我们在我们的文章中解释了对“计件率”员工的工资单和工资单要求：加利福尼亚州的工资单和工资单要求。 第八章 未付或迟付佣金法律规定 如上所述，佣金的获得取决于就业合同。但一旦获得，加利福尼亚法律规定了何时必须支付佣金。在有限的例外情况下，已获得的佣金必须在每个日历月内至少支付两次。通常情况下，佣金应在可以合理计算出已获得佣金的首个工资支付周期内支付。劳动标准执法部门的立场是，在可以计算出佣金的信息变得可用之前，佣金并未“获得”。 当雇员被解雇或离职时，其在那时已获得但尚未支付的工资应立即支付。在就业结束时立即支付也适用于在离职前提前至少72小时通知的员工。未提前通知离职的员工必须在离职后的72小时内支付最后的工资。 同样，这些要求受到佣金只有在可以合理计算时才可支付的规定。如果在雇佣结束后未能按时支付佣金属于故意的，那么员工有权获得如同员工继续工作一样的工资，期限有限。该期限从首次应支付款项的日期开始，并持续到实际支付的日期，最多可达30天。 |
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