保护你的雇员和防止诉讼的一种方法 很多人想到限制令，认为它只是针对家庭纠纷。事实上，雇主有积极的义务保护他们的雇员，如果他们知道有危险的情况而不采取预防措施确保雇员的安全，就会被起诉。 下面是一个典型的例子，说明可能发生的情况。 实际案例： 尊敬的律师， 我是一个有大约20名雇员的雇主。大约4个月前，我们得知我们的一名员工受到她丈夫的威胁，因为他说我的员工在工作中与另一个人有关系。她哭着进来说，我们的餐厅是她唯一安全的地方。我们认为，我们应该始终为我们的员工提供一个安全的地方。有一天晚上，就在餐厅即将关门之前，她的丈夫拿着球棒进来找他的妻子。他最后打了我的几个员工，包括那个妻子。现在，我被起诉了。我完全糊涂了。我以为工伤赔偿会照顾到这样的伤害。我做错了什么吗？ 你的问题在雇主中并不少见。传统上，工伤赔偿确实涵盖了大部分与工作有关的伤害。但是，如果雇主实际知道他/她的雇员即将面临危险，却故意不采取行动来防止这种伤害，可以说雇主，而不仅仅是工伤赔偿，应该对所造成的伤害负责。在我看来，你的企业应该在发现这种情况后立即寻求对该丈夫的限制令。 四种不同 的限制令： 1)家庭暴力限制令； 2)民事骚扰限制令； 3)虐待老人或受抚养成年人限制令； 4)工作场所暴力限制令。 你的情况下：你会使用第4种限制令来保护你的雇员。如果一个人虐待了他们，并且与该人有密切的关系，就可以获得家庭限制令。例如，他们需要结婚、注册家庭伴侣、离婚、分居、约会、或曾经约会、住在一起、有亲属关系、或与该人有孩子。如果一个人遭受到与自己关系不密切的人的骚扰，可以获得民事骚扰限制令。 骚扰是指暴力、暴力威胁、或真正吓人、烦人或骚扰的行为，是故意的，没有好的理由。民事骚扰令可用于保护免受室友、邻居和同事的骚扰。如果申请人是65岁或以上，或18至64岁并有某些残疾，并且是身体或经济虐待、忽视、遗弃的受害者，或接受过身体或精神伤害的治疗，就可以获得老人或受抚养成年人保护令。许多雇主在得知有第四类限制令时感到震惊，这类限制令是专门为他们设立的，以保护他们的雇员。这就是工作场所暴力限制令。 在以下情况下，人们可以要求获得工作场所暴力限制令。 ◆雇主本人； ◆雇主寻求保护在工作场所遭受暴力或实际暴力威胁的雇员。 请注意，雇主获得限制令的法规与加州其他法律完全不同，后者允许非法暴力或可信的暴力威胁的受害者自己向法院要求获得这些命令。要获得该法律规定的命令，原告必须是一名雇主。根据劳动法第350(a)条，雇主的定义如下。在本州从事任何商业或企业的每个人，根据任何任命、雇佣合同或学徒制、明示或暗示、口头或书面的方式为一个或多个人提供服务，无论该人是该企业的所有者还是以特许经营或其他方式经营。根据这些类型的限制令的相关法律，雇主可以获得法院的命令，这些命令只代表他们的雇员，最长为3年，代表雇员和某些家庭或家庭成员，最长为15天。 《劳动法》第350(b)条将雇员定义为：在任何企业中为雇主提供实际服务的每个人，包括外国人和未成年人，不论是无偿的还是为了工资或报酬，不论这种工资或报酬是以时间、件数、任务、佣金或其他计算方法为标准，也不论这种服务是以佣金、特许权或其他方式提供。与其他就业法不同的是，为雇主提供服务的志愿者和独立承包商在这种限制令下也属于雇员。 在以下情况下，雇主可以根据该法律寻求保护：1）雇员遭受了来自任何个人的非法暴力或可信的暴力威胁；2）非法的暴力或可信的暴力威胁可以合理地理解为是在工 作场所进行的；3）被告的行为不允许作为《民事诉讼法》527.3所允许的 合法劳动争议的一部分；4）被告没有从事宪法保护的活动。 我的建议是： 任何雇主如果知道有雇员处于危险之中，都应该对威胁该雇员的人发出限制令。这样做至少可以防止出现上面的论点，即雇主在保护雇员和类似情况的人的行动中故意或鲁莽地疏忽了。大卫，对于你的问题，我没有一个明确的答案。显然，该案件最终将由法官或陪审团来决定。然而，工人赔偿的一般规则是，与工作有关的伤害是被涵盖的。但有些法院仍然允许雇主在故意或不计后果地允许其雇员处于危险境地，从而导致受伤的情况下继续承担责任。我希望你能有好运气。 |
在美国创业开公司, 这些问题要先知道
